بقلم خديجة مصطفى / أنا والخبر
من خلال خبرتي في المجال العملي لاحظت أن هنالك أموراً كثيراً ما تغيب عن البال، أو بصورة أخرى خاضعة لمرونة كبيرة، وبالتالي تسبب الخلافات ويتم التعسف فيها، وبالتالي لا يكون للموظف سوى اللجوء للمحاكم الإدارية لنيل حقه،
ولا يخفى على عارف طول الإجراءات القانونية ومواعيد التظلمات وغيرها التي يوجب مراعاتها قبل اللجوء للمحكمة في لبنان ناهيك عن مبدأ الواسطة.
وهنا لا بد لي من التساؤل عن سبب عدم وجود آلية واضحة في التقييم وإنجاز الأعمال، تضمن حقوق الموظف من دون أن يتم إنهاء ندبه تحت مصطلحات واسعة وفضفاضة مثل «عدم الحاجة» و«عدم الصلاحية للعمل»، حتى حين مخالفتها للواقع، أو حتى تهميشه في نطاق بيئة العمل والتضييق عليه من قبل المسؤول لوجود المحاباة، وهنا أهمية وجود قسم للموارد البشرية يحمي ويبني الموظف من جهة ويحافظ على سياسات الشركة وانتاجيتها وبالتالي يضع القوانين لعلاقات العمل بين الموظف والشركة يلتزم بهما الفرقين معًا.
فكثيرًا ما أسمع في لبنان عن عدم الإهتمام بقسم الموارد البشرية وأن هذا القسم مطلوب بالخارج أكثر، مع العلم أنه حل لكل الأزمات حيث توضع إستراتيجيات الشركة من خلال مدير الموارد البشرية
ومن خلال هذا القسم يمكن ضمان حقوق الموظفين واستقرارهم الوظيفي، والأخذ بأيدهم والإشادة بإنجازاتهم وتقديرهم من دون أن يترك الأمر بشكل واسع للمدير المباشر.
وهذه القوانين يمكن أيضاً أن تشمل رب العمل الذي من الممكن أن يتوانى عن دوره في توجيه وتدريب الموظفين لأسباب مختلفة.
ولا شك أن في تطبيق القانون تطويراً للعمل العام والخاص بشكل عام، و تقديراً للموظف بشكل خاص حيث يمكنه حينها تقديم أفضل ما لديه لوجود بيئة تدعمه.
.